Emne: Stress

Hjælp en medarbejder tilbage efter stress

Hvis en medarbejder på arbejdspladsen bliver sygemeldt med stress, er der flere ting, man kan gøre som leder for at hjælpe medarbejderen tilbage. Som leder skal man huske den gode kommunikation. Og man skal være opmærksom på, at der kan være tilbagefald undervejs i processen.

Illustration: Amy Hirschi | Unsplash
Illustration: Amy Hirschi | Unsplash

Ledere har et særligt ansvar for at forebygge og håndtere usund stress på arbejdspladsen.

Undersøgelser peger på, at arbejdspladser, der har en åben kultur med et fælles sprog og tydelige fælles retningslinjer for stress, er bedre til at forebygge stress. Og derfor kan få medarbejdere godt tilbage igen efter et sygefravær på grund af stress.

For at komme den arbejdsrelaterede stress til livs er det vigtigt, at man som leder går forrest med at få etableret en dialog med medarbejderne om stress. Det gælder også, hvis en medarbejder er blevet sygemeldt i forbindelse med et stressforløb.

I denne artikel kan du læse om, hvordan du som leder kan hjælpe en medarbejder godt tilbage efter en sygemelding med stress.

 

Læs også: Hjælp dine medarbejdere, når stress står for døren

Trods de bedste intentioner og et ihærdigt arbejde med at forebygge stress på arbejdspladsen kan det ikke altid undgås, at en medarbejder må sygemeldes i kortere eller længere tid på grund af arbejdsrelateret stress.

Stressforløb er forskellige

Stressforløb kan se meget forskellige ud afhængigt af, hvor hårdt ramt medarbejderen er. Og hvor lang tid det tager for medarbejderen at komme sig igen. Der kan være tale om milde tilfælde, hvor medarbejderen har behov for en kortere deltidssygemelding. Så de kan komme stressrelaterede søvnproblemer, hjertebanken og usikkerhed i forhold til egen formåen til livs. Eller der kan være tale om svære tilfælde. Hvor medarbejderen, der har været alvorligt overbelastet gennem længere tid, er på kanten af et sammenbrud. Det kan være med mørke tanker om fremtiden, angstsymptomer og massive udfordringer med overblik og koncentration.

Løbende kontakt er vigtig

Under stressrelateret sygefravær er det vigtigt, at du som leder holder løbende kontakt med den stressramte medarbejder og afholder sygefraværssamtaler. Som arbejdsgiver har du pligt til at holde en samtale med en sygemeldt medarbejder senest fire uger efter første fraværsdag. Ofte er det en hjælp for både leder og medarbejdere, at der er tidlig og løbende kontakt. Vær opmærksom på de interne retningslinjer, der er i din virksomhed. Mange offentlige og private virksomheder har retningslinjer, der tilsiger en tidligere kontakt, for eksempel på dag 1, 5 og 14.

Må man tale med medarbejder om sygdommen?

Som leder må du ikke spørge din sygemeldte medarbejder om, hvad han eller hun fejler. Men din medarbejder må gerne af sig selv fortælle dig om, hvad han eller hun fejler. Derfor er den forebyggende indsats omkring stress ekstra vigtigt.

Er du som leder lykkedes med at etablere en åben kultur, hvor stress ikke er tabu. En kultur hvor alle er klar over, hvordan stress forebygges og håndteres. Så er der større chance for, at din medarbejder trygt vil fortælle dig, at sygemeldingen skyldes stress. Åbenheden er også en fordel, når det gælder om at hjælpe medarbejderen godt tilbage. Der er nemlig en række særlige hensyn ift. tilbagevenden efter stress.

Pligten til sygefraværssamtale

Der er pligt fra arbejdsgivers side til at afholde en sygefraværssamtale. Og der er også pligt fra medarbejderens side til at deltage. Som udgangspunkt bør samtalen foregå ved fysisk fremmøde. Men der kan være forhold der gør, at I ikke kan afholde samtalen ansigt til ansigt. I enkelte tilfælde kan det være uoverskueligt eller forværre stresstilstanden for medarbejderen at skulle møde op fysisk. Her kan I blive enige om at tage samtalen online eller over telefonen. Det kan være et udmærket alternativ til at måtte aflyse eller udskyde samtalen.

Tilbagefald er normalt

I et stressforløb er det ikke unormalt, at det går lidt op og ned. Nogle kan have svært ved at erkende, hvor belastede de er og vil måske insistere på at komme tilbage tidligere, end de egentlig er klar til. Mens andre kan opleve at få tilbagefald, lige når de troede, at de var klar til at komme tilbage. En vigtig del af samtalerne er derfor, at I løbende har dialog om medarbejderens parathed og tidshorisont for at komme tilbage. Det er desuden vigtigt, at I aftaler, hvad der skal kommunikeres til kollegerne.

Det er balancegang både at vise omsorg for medarbejderen og tale om tilbagevenden til arbejdspladsen, uden at den enkelte medarbejder føler det som et pres. Det er vigtigt at have denne balancegang for øje. Og at du fra start italesætter formålet med samtalerne.

 

Trinvis tilbagevenden og gradvis optrapning

Når den stressramte medarbejder skal vende tilbage efter sygefravær, skal du udarbejde en plan for tilbagevenden sammen med medarbejderen. Her skal I forholde jer til både arbejdstid, opgavetyper og arbejdsmængde.

Restsymptomer

Langt de fleste, som har været sygemeldt med stress, vil opleve det man kalder ‘kognitive restsymptomer’, også selvom de føler sig friske og symptomfri. Restsymptomerne kan være problemer med opmærksomhed, koncentration, hukommelse, overblik og planlægning. Det ses typisk ved, at medarbejderen kan have svært ved at planlægge sin tid, prioritere sine opgaver, træffe beslutninger, overholde aftaler eller overskue at komme i gang med arbejdsopgaverne. Disse udfordringer er ofte vanskelige for andre at se. Og der er en reel risiko for, at omgivelserne mistolker de kognitive vanskeligheder, som manglende motivation eller evner.

Genopstartsplan

For at undgå tilbagefald, er der behov for at lave en genopstartsplan, der tager højde for de kognitive udfordringer eller restsymptomer. Det handler langt hen ad vejen om at lægge en plan, hvor medarbejderen langsomt og trinvist trapper op i arbejdstid og kompleksitet i arbejdsopgaverne.

Mange vil have svært ved at overskue at starte op en mandag. Det kan derfor være en god idé, at medarbejderen starter op midt i arbejdsugen med nogle få timer, så er det ofte mere overskueligt, når der kun er et par dage til weekenden. Og der er samtidigt også en større chance for at lykkes.  I den første hele arbejdsuge kan, det være en god idé, at medarbejderen arbejder to til tre timer om dagen og for eksempel har én eller to restitutionsdage i løbet af ugen.

Optrapning til fuld tid sker bedst i en løbende dialog, og det varierer afhængigt af sværhedsgraden af stressen. Det er helt almindeligt, at en optrapning sker over flere måneder. Lav en plan uge for uge, hvor I laver en gradvis opjustering af timetallet. Husk, at det ofte vil være mindre, end I tror. Det er bedre at starte lavt og skrue langsomt op end at risikere en gensygemelding.

En realistisk arbejdsportefølje

Når det gælder optrapning i forhold til arbejdsopgaverne, handler det om – sammen med medarbejderen – at få lavet en arbejdsportefølje, der både tager hensyn til de kognitive restsymptomer og sikrer motivation og succesoplevelser hos medarbejderen. Det handler ofte om at undgå komplekse opgaver med højt tempo, mange akutte deadlines og krævende samarbejdspartnere. Ofte vil det være hensigtsmæssigt at starte med opgaver, som medarbejderen kan løse på rutinen. Spørg medarbejderen, hvilke opgaver vedkommende oplever som mindre krævende, og drøft i samme ombæring eventuelle behov for støtte.

Inddrag evt. kollegerne

Aftal med den stressramte, hvad der skal meldes ud til kollegerne. Husk, at de aftaler, der bliver lavet for den stressramte medarbejder som regel vil have indflydelse på de øvrige medarbejdere. De kan i et eller andet omfang risikere at skulle løfte flere opgaver og måske yde mere, end de plejer. Her er det nødvendigt, at du som leder tager ansvar for at foretage de nødvendige prioriteringer, tager dialogen med kollegerne og får kommunikeret klart og tydeligt om de aftaler, der er indgået.

Afslut alle sygefraværssamtalerne med at aftale, hvornår I følger op igen. Det kan for eksempel være et kort ugentligt møde. Der kan komme tilbagefald, det vil sige tidspunkter, hvor stresssymptomerne blusser op i takt med at timetal og opgavekompleksitet øges. Fortæl medarbejderen, at du er opmærksom på risikoen for tilbagefald. Signalet er vigtigt, så det ikke kommer som en overraskelse hverken for dig eller din medarbejder. Opfølgningsmøderne bruges til at fange eventuelle tilbagefald og giver mulighed for at tale om, hvordan det går, og om der er behov for at justere planen.

Fremtiden for medarbejderen

I langt de fleste stressforløb kommer medarbejderen godt tilbage igen, måske endda med en øget bevidsthed om, hvordan de navigerer uden om usund stress og sikrer sunde rammer for arbejdet fremover. Men i nogle få stressforløb kan der gennem forløbet tegne sig et billede af, at der ikke er udsigt til, at den stressramte medarbejder kan eller ønsker at komme tilbage, hverken fuldt, varigt eller på almindelige vilkår.

Hensynet til opgavevaretagelsen eller det øgede pres på kollegerne kan også kalde på, at du som leder går i dialog med medarbejderen om det fremtidige arbejdsliv. Det kan for eksempel handle om permanent nedgang i tid, ændret opgaveportefølje eller om at hjælpe medarbejderen videre til et karriereskift eller en helt anden arbejdsplads. Det kræver mod som leder at gå ind i dialogen, men for nogle medarbejdere kan det være en lettelse, at der bliver taget hul på den svære samtale.

 

Gode råd til samtalen om tilbagevenden

  • Sørg for at vise oprigtig interesse, og tal med medarbejderen om det, der er svært. Du kan for eksempel spørge ind til, hvad medarbejderen selv tænker om sit sygdomsforløb, og hvad vedkommende har brug for med henblik på at komme tilbage.
  • Spørg ind til forhold på arbejdspladsen, som har medvirket til belastning for medarbejderen. Og sørg for, at I får ændret eller håndteret usunde arbejdsforhold.
  • Spørg ind til medarbejderens oplevelse af parathed og tidshorisont.
  • Lav sammen med medarbejderen en god plan for tilbagevenden med trinvis optrapning i tid og gradvis optrapning ift. opgaver og opgavekompleksitet.
  • Aftal, hvad der skal kommunikeres til kollegerne.
  • Skriv aftaler ned.
  • Hold fokus på det arbejdsmæssige og på hvilke løsninger, I kan nå frem til i fællesskab. Husk, at du er ikke medarbejderens psykolog eller læge, og hav respekt for det, som din medarbejders læge vurderer.
  • Vær ærlig og realistisk i dialogen, herunder hvad du som leder og I som arbejdsplads kan hjælpe med.
  • Vær omsorgsfuld og påpasselig med ikke at presse for meget på i forhold til dine egne interesser for arbejdspladsen.

 

—–
Lyt også til podcasten: Danmark har stress
– Adam Holm interviewer eksperter om, hvordan vi kan komme stress til livs.

  • Var artiklen nyttig for dig?
  • Ja   Nej
Arbejdsliv Stress